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・ピンポイントの候補者が見つからないときは？

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このページの概要

候補者を検索し採用条件と少しズレていても、
採用責任者に面談してもらう方法についてご説明いたします！
ぜひ、候補者の検索を行う前にご覧いただき、ご活用ください。

 

目次

 

はじめに

すでにOffersをご利用されている企業の採用担当の皆さまは、候補者のリストアップ後に現場責任者や採用責任者の方々にオファーや面談を見送られた経験はないでしょうか？

  • 責任者に「なぜ、選考を見送ったかのか」理由を聞いても、「採用条件をすべて満たしていないから」と回答が返ってくることがあると思います。
  • 逆に、「なぜ、採用条件をすべて満たしていない人をリストアップしているのか」と言われてしまうこともないでしょうか。

候補者探しを経験した方にしかわからないことですが、候補者の中から採用条件を満たす人材を探すことは大変です。

  • 募集し始めてすぐは採用条件に一致する人材は見つかりやすいですが、採用活動を続けていると次第に条件を満たす人材が枯渇し、候補者探しが難航します。
  • また、採用条件が細かすぎると条件を満たす人材が少なくなり、この場合も同様の事態を招いてしまいます。

そのような状況になれば、ある程度の条件を満たす候補者を候補者としてリストアップしていると思います。

条件をすべて満たさないため選考が見送られてしまい、やむを得ず別の採用支援サービスを探しはじめてしまうことも想像できます。

 

しかし、別の採用支援サービスを利用すれば、「人材のデータベースも変わるから次は見つかるはず」と考えてしまうのは危険です。

その理由は、別のサービスでも同じことを繰り返してしまう可能性があるからです。

では、どうすればいいのか説明します。

 

候補者探しでやることは2つ

1. 人事と現場の相互理解

  • 「候補者探しでやること」の1つ目は、人事と現場の相互理解です。企業の採用活動は、人事の採用担当と現場の採用責任者が協力し合って人材を探してアプローチしていく必要があります。そのため人事と現場の相互理解が最も重要です。
  • 人事と現場では立場や役割が異なるため、価値観の違いがあるのも当然です。その価値観の違いから良好な関係を築けていないようだと、採用活動も思うように上手く進みません。
  • まずは互いを知るところからです。人事と現場で相互理解を深めることにより、意思疎通の円滑化を図るため、次のポイントを意識してみましょう。

 

1-1. 現場からのオーダーには ”しっかり” 耳を傾ける

  • 採用背景、現場状況、求める人物像・スキル、担当業務内容、等々…
  • 採用条件の優先度
  • 採用タイミング（いつまでに採用したいか）

1-2. “事前に” 採用責任者に伝える

  • 次第に条件を満たす人材が減ること
  • 条件を満たす人材がいない場合は、条件を緩和して候補者を提案すること

 

2. 採用条件の緩和

  • 「候補者探しでやること」の2つ目は、採用条件の緩和です。
  • 前述のとおり、あらかじめ条件を緩和することを伝えておくことが前提ですが、次のタイミングで条件を緩和していきましょう。
条件を緩和するタイミング
・すぐに採用しなければいけない状況
・すべての採用条件を満たす人材が枯渇した状況

 

Offersで試してほしい条件緩和のコツ

Offersの「候補者検索機能」で試せる条件緩和のコツをご紹介します。

※ 転職・副業意欲は、ベーシックプラン以上でご利用できる項目になります。

副業意欲

  • 「今すぐ働きたい」だけではなく「良い仕事があれば」を含める
    • 業務内容によっては候補者の気持ちが「今すぐ働きたい」に変わる可能性があります。

 

転職意欲

  • 「良いオファーがあれば検討」を含める、それでも人材が見つからない場合は「今は考えていない」を含める
    • 実際は半年〜1年以内に転職する予定なのに、候補者がプロフィールを更新していない場合があります。
    • 副業意欲同様、企業や業務内容に興味があれば転職意欲が変わる可能性があります。

 

活動拠点

  • 場所を絞らない
    • 雇用条件において出社義務がある場合、検索条件の活動拠点の項目には勤務地に近い場所を指定していると思います。
    • しかし、候補者にとって魅力や興味が持てる企業・業務内容であれば、転職のために引っ越しを検討することも考えられます。
    • 現在は地方在住だけど将来的には大都市圏で働きたい、チャレンジしたい、と思っている候補者がいることも事実としてあります。

 

経歴

  • 「経歴有り」のチェックを外す
    • Offersに登録している候補者の約半数は経歴を入力していません。
      • そのため、経歴の記載がある人のみに絞ると、検索条件に該当する候補者数は大幅に減ってしまいます。
    • 職者が自身で職務経歴書やポートフォリオを用意し、自己PR欄にリンクURLを記載していることがあります。
      • そのため、Offersの経歴にあえて入力していない場合があります。
    • Offersは所持スキルのスコア表示が特徴の1つなので、経歴軸ではなくスキル軸で判断してオファーを出すことが可能です。
      • 経歴軸で選考を進めた候補者と面談した結果、スキルが希望するレベルに達していなくて見送りになることがあると思います。
      • そうであれば、先にスキル軸で判断し、候補者とのやり取りのなかで経歴を確認していくのもアリではないかと考えます。

 

スキル

  • あらかじめ現場の責任者に確認していた採用条件の優先度に基づき、優先順位が高いスキルに絞る
    • 「あったほうがいい」程度のスキルを大胆に外すことで、条件に該当する候補者が増えます。
例：スキルAとスキルBの両スキルを所持する人材を1名採用する予定

・スキルAとスキルBを異なる業務で使用するのであれば、
　スキルAを持つ人材を1名＋スキルBを持つ人材を1名＝計2名の採用も検討する。

※ 採用予算、人件費予算、等々と合わせて検討する必要はあります。

 

年齢の条件緩和はNG

  • 年齢の上限を高いほうに緩和すると、希望年収・報酬との折り合いがつかない可能性があるので、年齢による条件緩和はおすすめできません。

 

おわりに

人事と現場の相互理解と条件緩和のコツを実施することで、採用条件と少しズレていても選考を見送らなくてよくなります。

繰り返しになりますが、候補者を探す前の段階から人事と現場でコミュニケーションをしっかり取ることが何よりも重要です。

候補者を積極的にリストアップできれば、これまで苦労していた業務の負担も軽減できるので、効率的な時間の使い方ができるようになります。

あらかじめ現場や採用の責任者にOffersで試してほしい条件緩和のコツに記した内容を共有しておけば、条件と少しズレた候補者でも選考の見送りが少なくなると思いますので、ぜひご活用ください。

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